Problémafajták

E z az összefoglaló a többinél kicsit hosszabb és szájbarágósabb is, azonban minthogy a vezetés egyik lényegét érinti, kénytelen vagyok biztos lenni abban, hogy érthetően fogalmazok. Az írás azoknak szól, akik tisztában szeretnének lenni azzal, hogy vezetői munkájuk során milyen típusú problémákkal találkozhatnak, és azokról, legalább nagy vonalakban mit érdemes tudni. A vezető munkája során alapvetően négyféle problémával találkozhat. Ez jó hír, hiszen nem több száz lehetőség közül kell kiválasztani azt, amelyikről éppen szó van.

A problémát illetve a jeleit észlelni könnyű, mert majd kiveri a szemünket és ráadásul állandóan vissza-vissza térnek, mint pl. nagy raktárkészlet, alacsony ügyfélszerzési ráta, vagy kevés nyereség, az egyébként jól működő értékesítés ellenére. Ezek a cég működésében elsődlegesen megjelenő jelek alapvetően mind egy-egy mélyebben levő problémából fakadnak, nevezetesen pl. hogy rossz a készletgazdálkodás, nem hatékony az értékesítés, vagy rossz az árképzés.

Hozzáteszem kevés az olyan jel, ami egyértelműen utal a problémára, mert lehet ebben az esetben az is lehet, hogy a cég HR menedzsmentje csapnivaló, hiszen mindenhol inkompetens emberek ülnek. Azonban némi vizsgálódással előbb-utóbb el lehet jutni a valódi problémához, még akkor is, ha a különböző jelek kioltják, vagy felerősítik egymást.

A jó hír, hogy a legtöbb vezetői probléma ilyen jellegű, és ezek megoldásához a legtöbbször elég is a speciális szervezési, vagy szakmai ismeret. Akik ezeket a problémákat általában megoldják, azok házon belül a szakterületi felelősök, vagy a külső szaktanácsadók, pl. marketig, IT, pénzügy stb.

E zek pl. azok a problémák, amikkel egy folyamatosan fejlődő cég menetrendszerűen szembetalálkozik, hiszen a probléma magából a növekedésből fakad, pl., hogy mindig kevés a készpénz, vagy, hogy mindig kellene egy új ember. Először egy értékesítő, később egy marketinges, majd egy ügyvezető. Ezek a problémák természetesek, de a legtöbb cégvezető azt gondolja, hogy ez CSAK nála van így. Pedig nem.

A cégek közötti fejlődési különbséget pl. az is adja, hogy ezekkel a menetrendszerűen felmerülő kérdésekkel kapcsolatban a cég mennyi időt és energiát pazarol el. Megpróbál-e egyedi és új megoldásokat kitalálni, vagy veszi a már ismert sémát és azt aktualizálja saját magára. Egy új üzletág, vagy munkakör kialakításának ugyanúgy megvannak a szabályai, mint egy cégeladásnak vagy tőzsdére vitelnek. A különbség csak az, hogy az előbbieket egy cégben érdemes megtanulni, mert többször egymás után is szükség lehet rá, az utóbbiak pedig legtöbbször csak egyszer fordulnak elő. (lásd. A cégutódlás 3+1 titka c. összefoglaló)

Tipikusan ilyen probléma pl. az ERP rendszer bevezetésével kapcsolatos döntés, és a rendszer kiválasztása is. Ezt egy cég általában először csinálja, míg az ERP rendszergazdának ez már a sokadik, azaz erősen leejt a pálya.

Az ilyen jellegű problémák felismerése egyszerű, azonban minthogy megoldásuk speciális szakmai tudást igényel, ezek kapcsán mindenképpen érdemes saját tanácsadót alkalmazni, hiszen neki ez már a sokadik projektje, míg a cégnek csak az első. Ezekben a problémákban az is veszélyes, hogy ha az ember elrontja, akkor vagy nincsen második esély, pl. cégeladás, vagy a javítás nagyon sok időbe és pénzbe kerül. (pl. rendszercsere). Azaz a kérdést érdemes elsőre jól megoldani és ehhez legtöbbször kell a külső tapasztalat is.

A jó hír, hogy egy átlagos vállalkozás kevés igazán egyedi problémával találkozik, kivéve azokat, aki valamilyen újításon törik a fejüket. Ilyen egyedi probléma volt pl. a Holdra szállás problematikája, de ilyen lehet egy új – máshol még nem használt – gyártási technológia bevezetése is.

A probléma felismerése nehézkes, de egy jó vezetési tanácsadó hamar eligazítja a vezetőt és ezzel el is végezte amit tudott, hiszen az egyedi problémák kezelése olyan speciális ágazati tapasztalatot igényel, ami keveseknek van meg. Ilyen esetekben érdemes a szakma nagy öregjeihez fordulni, hiszen lehet, hogy már láttak, ha ilyet nem is, de valami hasonlót. A megoldással kapcsolatban a legfontosabb – de ezt az öregek fogják tudni – hogy a megoldáshoz a párhuzamot a megfelelő szinten kell keresni.

A z egyedi problémának tűnő új általános probléma megjelenését „furcsa” dolgok kísérik. A vezető azt érzi, hogy a régi eszközök már nem válnak be, valami már nem olyan, mint korábban. A „dolog” már nem úgy működik mint régen. Felismeréséhez nem csak széleskörű ismeret és tapasztalat szükséges, hanem egyfajta átlátó képesség is.

Ilyen volt pl. a globális felmelegedés kérdése is, aminek realizálása évtizedekig eltartott.
A legutóbbi hasonló probléma, amit magam is megtapasztaltam, az a magyarországi munkaerő ellátottság kapcsán merült fel. Egy ügyfelem panaszkodott, hogy nem talál megfelelő munkaerőt, pedig jobban keres, mint eddig. Ajánlottam neki új módszert és annak örült. Aztán egy másik is mondta, hogy nem talál megfelelő kollégát. Aztán felvetettem a kérdést a KONZULTÁRSAK körében és kiderült, hogy többen is hasonló gondban vannak. Mára már tudjuk, hogy a probléma a magyar munkaerő elvándorlásából fakad, ami egy új jellegű probléma, amire nyilván érdemes egy cégnek saját megoldást is kitalálnia (kezelés), de a probléma megoldása csak magasabb szinten képzelhető el.

Ezekben az esetekben nem elég a foltozgatás, hanem új általános módszer kidolgozására van szükség, ami a vezetési tanácsadás egyik legnagyobb kihívása, és inkább csapatok feladata, mint egyéneké.

Amit talán még érdemes ezekkel a problémákkal kapcsolatban megjegyezni, hogy felgyorsult világunknak köszönhetően egyre inkább fel kell legyünk készülve arra, hogy a furcsa jelek amikkel szembesülünk, azok nem egy egyedi jelenségek, hanem a világ vagy a piacunk gyors és mélyreható változásából fakadó új általános probléma első megjelenései. Ilyen volt pl. az internet kialakulását követő számtalan változás, amely 20 éve még nem létezett és mára elöntötte a világot.