Utódlás
Utódlásról akkor beszélünk, amikor valaki saját elhatározásából, saját maga által választott módon, előre meghatározott idő alatt, ki szeretne lépni egy konkrét tevékenységből és szeretné, ha ezt a tevékenységet a jövőben, helyette valaki más folytatná, nevezetesen az utód. Azaz röviden arról van szó, hogy ami munkát eddig én végeztem, azt szeretném, ha mostantól más végezné. A feladat némiképpen hasonlít a delegáláshoz, azzal a különbséggel, hogy az utódlás egy végleges és teljeskörű feladat átadásról szól, míg a delegálás mindig csak időszakos és/vagy részleges. Az, hogy az utód hogyan és milyen módon kerül kiválasztásra, az nem minden esetben az előd döntése, és alapvetően egy HR-es feladat. Ugyanakkor egy jó utód kiválasztása és felkészítése, az a korábbi vezetői munka egyfajta megkoronázása.
Öröklés
Öröklés esete forog fenn, amikor valaki az addigi tulajdonos halála okán egy cég(rész)tulajdonhoz jut. Sajátos helyzet, hogy ebben az esetben kizárólag a cég tulajdonosi jogosítványai kerülnek átadásra, azaz pl. az ügyvezetői pozíció nem örökölhető. Szintén sajátos a helyzet abból a szempontból, hogy az örökösnek már nincsen semmilyen lehetősége, arra, hogy az örökhagyótól bármit is megtudjon az örökségét illetően. Azaz megkapja az örökségét és kezd vele, amit tud. Az örökléssel kapcsolatos legsajnálatosabb adottság, hogy mindig váratlanul történik, hiszen a ritka eseteket leszámítva a halál váratlanul éri el a tulajdonost.
Sajátos esete az „örökségnek” az ajándékozás, melynek során az ajándékozó – általában ellenszolgáltatás nélkül – még életében rendelkezik egy vagyontárgyról (műtárgy, autó, hajó, cég) és ezt az ajándékozott részére adja át. Ebben az esetben a megajándékozottnak még van módja érdeklődni az ajándékkal kapcsolatban az ajándékozónál, ami nagyban elősegíti az ajándék jó felhasználását.
Generáció váltás
Generáció váltásról akkor beszélünk, amikor a vezető a vezetést egy korban tőle jóval eltérő személynek adja át. Ez az eset többségében (de nem kizárólagosan) úgy fordul elő, hogy egy idősebb vezető egy fiatalabbnak adja át a vezetést. Kivételek ez alól pl. az Y generációsok által gründolt startup cégek, amelyek a növekedésük egy fázisában bizony igénylik a professzionális menedzsmentet, amire egy teenager vagy akár egy huszonéves ötletgazda nem mindig alkalmas. A probléma lényege, hogy nem csak egy egyszerű vezetőváltásról van szó amikor az utód személyisége, habitusa, vezetési stílusa, vagy kommunikációja eltér az elődétől, hanem majdhogynem két különböző világ kerül egymással interakcióba. Ugyanis a generációs különbségek a világ gyorsulásával már nem csak szülő és gyereke között merülnek fel (25-30 év kor különbség), hanem már 15-20 év is alapvetően más hozzáállást eredményezhet, a munkához, a világhoz, a vezetéshez vagy az elvégzendő feladatokhoz. Azaz nem csak arról van szó, hogy egy szangvinikus vezető átadja a vezetést egy kolerikusnak, ennek minden következményével, hanem arról, hogy a két szangvinikus között is óriási lehet a különbség egyszerűen a korkülönbségük okán.
Cégeladás
Cégeladásról akkor beszélünk, amikor valaki, meg akar válni a cége tulajdonjogától és fontos tudni, hogy ebben a kérdésben a motivációnak inkább csak a végleges vételárra van hatása. Ennek a helyzetnek egy kiemelkedően fontos eleme, hogy az ember csak a saját tulajdonában levő értéket adhatja el, azaz valójában is birtokolni kell azt, amit áruba bocsátunk. Ami történik az nem más, mint a tulajdonosi jogok gyakorlásának az átadása, egy másik egyén vagy szervezet részére. Természetesen a tranzakcióra vonatkozóan óriásiak a különbségek, aszerint, hogy egy cég egészéről vagy egy részéről (kisebb vagy nagyobb részéről) van-e szó illetve, hogy a tulajdon egésze vagy egy része kerül csak más tulajdonába.
